Rechtspraak-ontslag tijdens periode van arbeidsongeschiktheid

Geschreven door Mr. Ludo Vermeulen, Mploy Advocaten, www.mploy.be
Foto: rewritemeblue  

Arbeidshof Antwerpen 19 februari 2018, niet gepubliceerd
Arbeidsrechtbank Antwerpen 24 mei 2017, niet gepubliceerd

1. De (stiekeme) opname door de werkneemster van een telefoongesprek met de werkgever is niet onrechtmatig. Ook het gebruik van die geluidsopname in de procedure is niet in strijd met de privacyrechten van de werkgever.

2. Het hof veroordeelt de werkgever die een inkoopster opzegt tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wegens burn-out tot een vergoeding gelijk aan 6 maanden loon wegens discriminatie op grond van haar gezondheidstoestand.

3. Het hof veroordeelt de werkgever bovendien tot betaling van een vergoeding gelijk aan 6 weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Het arbeidshof heeft voor een groot deel de overwegingen van de arbeidsrechtbank overgenomen, zodat ik hierna spreek over “de rechter”, waarmee ik beide instanties bedoel.

Mevrouw VL trad op 1 mei 1999 in dienst bij een werkgever actief in de wegenbouw (hierna “de nv”) als aankoopverantwoordelijke. Vanaf 3 september 2015 was zij arbeidsongeschikt tot en met 9 september 2015. Nadien werd die arbeidsongeschiktheid verlengd, eerst tot 4 oktober 2015 en daarna tot 31 oktober 2015.

Op 30 september 2015 beëindigde de nv de arbeidsovereenkomst van VL met een opzegtermijn van 15 maanden en 11 weken.

Op 19 oktober 2015 belde VL de gedelegeerd bestuurder van de nv op met de bedoeling uitleg te krijgen bij het ontslag. Zij nam dat gesprek op en legde die opname voor aan de rechter.

In de motivatie van het ontslag, die VL vroeg op basis van CAO nr. 109, verwees de nv in een brief van 12 mei 2016 naar de herhaalde opmerkingen over de negatieve en afwijzende communicatiestijl van VL ten aanzien van leidinggevende medewerkers die de samenwerking met haar ernstig belemmerde, zo niet onmogelijk maakte en het feit dat de verlenging van de arbeidsongeschiktheid er toe leidde dat de aankoopdienst niet meer correct kon werken, terwijl de nv die dienst als essentieel beschouwde voor de goede werking van de werven.

Volg op 3 oktober 2019 van 12 uur tot 14 uur het online seminar Privacy op de werkvloer met Isabel PLETS

-        opname telefoongesprek

Het arbeidshof oordeelt, in navolging van de arbeidsrechtbank, dat VL het telefoongesprek mocht opnemen omdat zij er zelf aan deelnam. Enkel het opnemen van een gesprek waaraan men zelf niet deelneemt, is verboden. Ook het gebruik van die opname in het kader van de procedure is niet ongeoorloofd. De rechter overweegt dat m.b.t. dat gebruik ook met de redelijke privacyverwachting (van de gedelegeerd bestuurder) moet rekening worden gehouden, maar gaat daar niet verder op in en beslist dat de rechten van verdediging van de nv niet geschonden zijn en dat de betrouwbaarheid van het bewijs niet is aangetast. VL mag de opname als bewijs gebruiken.

-        discriminatie op grond van gezondheidstoestand

In eerste instantie gaat de rechter (in eerste aanleg en in beroep) na of VL feiten aanvoert, die een discriminatie op basis van haar huidige of toekomstige gezondheidstoestand doen vermoeden. Zij verwees naar het volgende:

Het feit dat zij werd ontslagen de dag nadat zij het attest van de verlenging van haar arbeidsongeschiktheid aan de werkgever bezorgde.

Het feit dat de nv in de motivering van het ontslag stelde dat de afwezigheid van eiser er voor zorgde dat de werking van het bedrijf in het gedrang kwam.

De arbeidsrechtbank oordeelde dat VL het met die elementen aannemelijk maakte dat de nv discrimineerde op basis van haar gezondheidstoestand.

Krachtens de wet verschuift in dat geval de bewijslast naar de werkgever.

Lees ook: Vanaf 1 oktober a.s. kan een werknemer ook mantelzorgverlof opnemen

De arbeidsrechtbank onderzoekt dan ook of de nv bewijst dat hij niet discrimineerde. Met betrekking tot het eerste feit stelt zij vast dat de nv geen enkel stuk bijbrengt dat haar motivering staaft. VL ontving geen enkele klacht of waarschuwing over haar communicatiestijl en dit niettegenstaande haar lange staat van dienst. Verder toont de nv niet aan dat de afwezigheid van VL problematisch was voor de continuïteit van de onderneming, noch dat haar afwezigheid niet kon worden opgevangen door haar collega’s of oversten. De problemen veroorzaakt door de afwezigheid van VL konden ook “ondervangen worden door interimkantoren die gespecialiseerd zijn in het profiel van VL”.

De arbeidsrechtbank stelt dan ook vast dat de nv er niet in slaagt om het vermoeden van discriminatie op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand te weerleggen. Bijgevolg acht de rechtbank de vordering van VL gegrond en kent haar een schadevergoeding toe gelijk aan 6 maanden loon (conform artikel 18 §, 2° Antidiscriminatiewet 10 mei 2007).

Het hof maakt deze motivering tot de hare.

-        kennelijk onredelijk ontslag

De arbeidsrechtbank kende VL een vergoeding van 5.000 euro toe wegens misbruik van het ontslagrecht. Zij deed dat omdat een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet kan gecumuleerd worden met “enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een op-zeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald” (zie artikel 9, § 3 Cao nr. 109).

De arbeidsrechtbank besliste dat een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet kan gecumuleerd worden met een vergoeding wegens discriminatie bij het ontslag.

Het arbeidshof kende wel een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag toe (gelijk aan 6 weken loon). Het hof gaat niet in op het cumulatieverbod van artikel 9, § 3.

Ik citeer voor het overige letterlijk uit de uitspraak in beroep: “Uit niets blijkt verder dat de functie van  VL zo belangrijk was voor de werking van de aankoopdienst dat een arbeidson­geschiktheid van een maand een dermate acuut organisatorisch probleem opleverde dat de aankoopdienst hierdoor niet meer correct kon werken en de beëindiging van haar arbeidsovereen­komst daardoor noodzakelijk of zelfs maar nodig of verantwoord was.

Niets stond er immers aan in de weg, zoals de nv overigens ook heeft gedaan, om tijdelijk een vervanger voor VL aan te stellen om haar taken gedurende haar arbeidsongeschiktheid verder uit te oefenen.

Naar het oordeel van het arbeidshof zou geen enkele normale en redelijke werkgever na een arbeidsongeschiktheid van niet eens twee weken overgegaan zijn tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer, ook al bekleedde die in de onderneming een verantwoordelijke functie noodzakelijk voor de goede werking van de dienst waarin die werkzaam is.”