Recht op outplacement na einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

Geschreven door Mr Ann Taghon, Advocatenkantoor SoConsult, http://www.soconsult.be

Tot voor kort bestonden twee regelingen van outplacement. De eerste is de algemene regeling die van toepassing is op de werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken. De tweede is de bijzondere regeling van outplacement voor werknemers van minstens 45 jaar die de algemene regeling van outplacement niet genieten. Sinds 29 april jl. bestaat er ook een derde regeling van outplacement.

Zij verleent werknemers van wie de arbeidsovereenkomst ten einde is gekomen doordat de werkgever zich beroept op medische overmacht, recht op een outplacementbegeleiding. De derde regeling van outplacement was noodzakelijk omdat de algemene en de bijzondere regeling van outplacement enkel van toepassing is in geval van ontslag door de werkgever. Wanneer de werkgever zich beroept op overmacht, is er geen ontslag voorhanden.

Volg op 10 september 2019 van 12 uur tot 14 uur het online seminar Outplacement: een stand van zaken anno 2019 met Nele VAN KERREBROECK en Laura MYLEMANS

1. Derde regeling van outplacement 

De nieuwe regeling van outplacement is van toepassing op de werknemer aan wiens arbeidsovereenkomst een einde komt doordat de werkgever medische overmacht inroept. Er is sprake van medische overmacht wanneer het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt door arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of ongeval het overeengekomen werk te verrichten. 

De werkgever kan zich pas op medische overmacht beroepen nadat het re-integratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, is beëindigd (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2018-2019, nr. 4103). 

Merk op dat de regeling enkel van toepassing is in het geval dat het de werkgever is die overmacht inroept.

►Lees ook Verplichte outplacementbegeleiding bij medische overmacht (contractuelen)

2. Voorwaarden waaraan het outplacement moet beantwoorden 

De werknemer heeft recht op een outplacementbegeleiding:

  • ter waarde van 1.800 euro,
  • op maat van zijn gezondheidsproblematiek,
  • van minstens 30 uren gedurende een maximumperiode van 3 maanden,
  • beantwoordend aan een aantal algemene kwaliteitsvereisten.

 3. Procedure 

De werkgever moet uiterlijk binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd schriftelijk een outplacementaanbod doen aan de werknemer. Het aangeboden outplacement moet voldoen aan de hierboven vermelde voorwaarden. 

De werknemer beschikt over een termijn van 4 weken, te rekenen vanaf het aanbod door de werkgever om al dan niet zijn schriftelijke instemming met het aanbod te geven. 

Het recht op de outplacementbegeleiding vervalt indien de werknemer niet reageert op het outplacementaanbod binnen de termijn van 4 weken.

De adviserend arts van het ziekenfonds moet geïnformeerd worden over de aanvang en de inhoud van de outplacementbegeleiding binnen een termijn van 15 dagen na de aanvang ervan. Het informeren van de adviserend arts moet gebeuren hetzij door de werknemer zelf, hetzij mits toestemming van de werknemer, door het outplacementbureau. 

4. Outplacement via fonds voor bestaanszekerheid

De werkgever wordt vrijgesteld van de hier besproken outplacementverplichtingen wanneer hij valt onder de toepassing van een algemeen verbindend verklaarde cao die voor de werknemer een gelijkwaardige begeleiding naar een nieuwe baan organiseert ten laste van een sectoraal fonds voor bestaanszekerheid. 

►Ander interessant artikel Inzetbaarheidsverhogende maatregelen & outplacementverplichtingen: een update

5. Geen sanctie 

Er is niet voorzien in een sanctie voor de werkgever die tekortkomt aan zijn outplacementverplichtingen in geval van medische overmacht. 

De werknemer kan eventueel een vergoeding vorderen voor de schade die hij daardoor lijdt. Die schade begroten en bewijzen, lijkt echter geen sinecure.