Discriminatie op basis van geslacht - De gewijzigde Genderwet is gepubliceerd!

Geschreven door , Claeys & Engels, www.claeysengels.be

Vandaag werd de gewijzigde Genderwet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wijziging introduceert zes nieuwe discriminatiegronden: vaderschap, meemoederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, sekse-kenmerken en borstvoeding. Voortaan zal ook een verschil in behandeling gebaseerd op één van deze criteria een geslachtsdiscriminatie kunnen uitmaken.

De Genderwet van 10 mei 2007 verbiedt, onder meer in arbeidsbetrekkingen, elke vorm van discriminatie op grond van geslacht. Dit discriminatieverbod geldt gedurende de gehele arbeidsrelatie, gaande van de aanwervingsbeslissing, het toekennen van promotie, loonopslag tot de ontslagbeslissing.

Tot op heden was een direct onderscheid (d.w.z. een situatie waardoor iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie) op basis van de volgende gronden reeds gelijkgesteld aan een direct onderscheid op grond van geslacht: zwangerschap, bevalling, moederschap, geslachtsverandering en genderidentiteit of genderexpressie.

Volg het on demand seminarie Cafetariaplan - Flexibel verlonen populairder dan ooit met Timothy BRUNEEL

Nu wordt deze lijst aangevuld met zes extra beschermingsgronden: vaderschap, meemoederschap, adoptie, medisch begeleide voortplanting, sekse-kenmerken en het geven van borstvoeding. Hiermee wenst de wetgever onder meer het signaal te geven dat mannen een gelijke plaats vervullen binnen het gezin en vaders tegenwoordig net zozeer als moeders zorgtaken uitoefenen.

Na deze uitbreiding komen bijvoorbeeld in het vizier: een werkneemster die ontslagen wordt omwille van het feit dat ze een IVF-behandeling ondergaat, een werknemer die niet in aanmerking komt voor promotie omdat hij onlangs geboorteverlof heeft opgenomen, een sollicitante die niet wordt aangeworven omdat ze aankondigt borstvoedingspauzes te willen nemen…

Dergelijke directe onderscheiden op grond van de Genderwet-criteria kunnen uitsluitend gerechtvaardigd worden door wezenlijke en bepalende beroepsvereisten.

►Lees ook: Coronavirus: preventiemaatregelen en arbeidsrechtelijke gevolgen

Concreet heeft dit tot gevolg dat een werknemer die zich op basis van de Genderwet-criteria op ongerechtvaardigde wijze ongunstiger behandeld voelt dan zijn/haar collega’s, kan claimen dat hij/zij het slachtoffer is van discriminatie op grond van geslacht. Hieraan is een prijskaartje voor de werkgever verbonden: de gediscrimineerde werknemer maakt aanspraak op een schadevergoeding van zes maanden brutoloon. Daarbij voorziet de Genderwet tevens in een omkering van de bewijslast: wanneer een werknemer feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden, is het aan de werkgever om op zijn beurt te bewijzen dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden. 

Actiepunt

Zorg ervoor dat beslissingen op de werkvloer die een verschil in behandeling inhouden nooit gelinkt zijn aan één van de beschermde criteria uit de Genderwet. Hiertoe is het belangrijk dat u over voldoende andere elementen beschikt om uw beslissing te onderbouwen (zoals negatieve evaluatieverslagen, waarschuwingen etc.). In het kader van ontslag dient u er bovendien op te letten dat u geen verwijzing naar de beschermde criteria opneemt in documenten zoals de ontslagbrief, het C4-formulier of de motivering in de zin van cao nr. 109.