Les travailleuses enceintes peuvent être licenciées en raison d’un licenciement collectif

Ecrit par Lexalert
Photo: freestocks.org  

 

Dans un tel cas, l’employeur doit fournir à la travailleuse enceinte licenciée les motifs justifiant le licenciement ainsi que les critères objectifs retenus pour désigner les travailleurs à licencier

Le 9 janvier 2013, la société espagnole Bankia a lancé une période de consultation des représentants des travailleurs en vue de procéder à un licenciement collectif. Le 8 février 2013, le groupe spécial de négociation est parvenu à un accord établissant les critères à appliquer pour choisir les travailleurs à licencier ainsi que les critères établissant une priorité de maintien des postes dans l’entreprise.

Le  13  novembre  2013,  Bankia  a  notifié  à  une  travailleuse,  alors  enceinte,  une  lettre  de licenciement conformément à l’accord élaboré par le groupe spécial de négociation. Cette lettre indiquait notamment que, dans le cas concret de la province dans laquelle elle travaillait, il était nécessaire de réduire fortement les effectifs et qu’il résultait de la procédure d’évaluation réalisée au sein de l’entreprise pendant la période de consultation qu’elle avait obtenu l’une des notes les moins élevées de la province.

La travailleuse en question a contesté son licenciement devant le Juzgado de lo Social n° 1 de Mataró (tribunal du travail n° 1 de Mataró, Espagne), qui s’est prononcé en faveur de Bankia. Elle a alors interjeté appel de ce jugement devant le Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (cour supérieure  de  justice  de  Catalogne,  Espagne).  Ce  dernier  demande  à  la  Cour  de  justice d’interpréter l’interdiction de licencier les travailleuses enceintes, prévue dans la directive 92/85 sur la  sécurité  et  la  santé  des  travailleuses  enceintes,  dans  le  contexte  d’une  procédure  de licenciement collectif au sens de la directive 98/59 sur les licenciements collectifs.

En effet, la directive 92/85 interdit le licenciement des travailleuses pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales.

Par son arrêt de ce jour, la Cour dit pour droit que la directive 92/85 ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif. La Cour rappelle tout d’abord qu’une décision de licenciement prise pour des motifs essentiellement liés à l’état de grossesse de l’intéressée est incompatible avec l’interdiction  de  licenciement  prévue  dans  cette  directive.  En  revanche,  une  décision  de licenciement prise, pendant la période allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité, pour des motifs non liés à l’état de grossesse de la travailleuse n’est pas contraire à la directive 92/85 si l’employeur donne par écrit des motifs justifiés de licenciement et que le licenciement  de  l’intéressée  est  admis  par  la  législation  et/ou  la  pratique  de  l’État  membre concerné. Il s’ensuit que les motifs non inhérents à la personne des travailleurs, qui peuvent être invoqués dans le cadre des licenciements collectifs au sens de la directive 98/59, relèvent des cas d’exception non liés à l’état des travailleuses au sens de la directive 92/85.

La  Cour  déclare  ensuite  que  la  directive  92/85  ne  s’oppose  pas  à  une  réglementation nationale permettant à l’employeur de licencier une travailleuse enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif sans lui fournir d’autres motifs que ceux justifiant ce licenciement collectif, pour autant que soient indiqués les critères objectifs retenus pour désigner les travailleurs à licencier. À cet effet, les deux directives combinées exigent uniquement que l’employeur : i) expose par écrit les motifs non inhérents à la personne de la travailleuse enceinte pour lesquels il effectue le licenciement collectif (notamment des motifs économiques, techniques ou  relatifs  à  l’organisation  ou  à  la  production  de  l’entreprise)  et  ii)  indique  à  la  travailleuse concernée les critères objectifs retenus pour désigner les travailleurs à licencier.

En réponse à une autre question du Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la Cour dit également pour droit que la directive 92/85 s’oppose à une réglementation nationale qui n’interdit pas, en principe, le licenciement d’une travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante à titre préventif et qui prévoit uniquement, à titre de réparation, la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci est illégal. La Cour souligne que la directive 92/85 opère une distinction  expresse  entre,  d’une  part,  la  protection  contre  le  licenciement  lui-même,  à  titre préventif, et, d’autre part, la protection contre les conséquences du licenciement, à titre de réparation. Les États membres sont dès lors tenus d’établir cette double protection. La protection préventive revêt une importance spécifique dans le cadre de la directive 92/85, vu le risque qu’un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, y compris le risque particulièrement grave d’inciter la travailleuse enceinte à interrompre volontairement sa grossesse. L’interdiction de licenciement figurant dans la directive répond à ce souci. Ainsi, la Cour considère que la protection à titre de réparation, même  dans  l’hypothèse  où  elle  aboutit  à  la  réintégration  de  la  travailleuse  licenciée  et  au versement des salaires non perçus en raison du licenciement, ne peut remplacer la protection à titre préventif. Par conséquent, les États membres ne peuvent pas se limiter à prévoir uniquement, à titre de réparation, la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci n’est pas justifié.

En réponse à deux autres questions de la juridiction espagnole, la Cour déclare que la directive 92/85 ne s’oppose pas à une réglementation nationale qui, dans le cadre d’un licenciement collectif, ne prévoit ni une priorité de maintien des postes ni une priorité de reclassement applicables préalablement à ce licenciement, pour les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes. En effet, la directive 92/85 n’impose pas aux États membres de prévoir de telles priorités. Néanmoins, puisque la directive ne contient que des prescriptions minimales, les États membres ont la faculté de garantir une protection plus élevée aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes.