Zet u schrap voor de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (deel 4)

Geschreven door Mr. An Taghon, Van Eeckhoutte, Taquet en Clesse , www.bellaw.be

Wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar werk, Kamer DOC 54 2247/001 en DOC 54 2247/002

Deze week krijgt u het vierde (en laatste deel) van de bespreking van de belangrijkste op til zijnde wijzigingen uit het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk. Het spreekt voor zich dat de informatie in deze nieuwsbrief wordt gegeven onder voorbehoud van goedkeuring door de Kamer en publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad.

Deze week komen de volgende onderwerpen uit het wetsontwerp aan bod:

  • glijdende werkroosters,
  • nachtarbeid voor e-commerce,
  • starterslonen voor jongeren.

1.       Glijdende werkroosters

1.1.             Huidige situatie

In de huidige stand van de wetgeving zijn glijdende werkroosters niet toegelaten, maar worden zij wel gedoogd.

1.2.             Nieuw vanaf 1 februari 2017

Het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk geeft een wettelijk kader aan de regelingen van glijdende werkroosters. Een regeling van glijdende werkroosters kan worden toegepast op voltijdse werknemers en op deeltijdse werknemers met een vast werkrooster. Ingeval van deeltijdse arbeid op basis van een variabel werkrooster kan geen glijdend werkrooster worden toegepast.

Invoering bij cao of arbeidsreglement – Een regeling van glijdende werkroosters kan worden ingevoerd door een cao of door het arbeidsreglement.

De cao of het arbeidsreglement moeten minstens vermelden:

  • de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de referentieperiode

De referentieperiode bedraagt standaard 3 kalendermaanden. De cao of het arbeidsreglement kunnen een andere duur bepalen, maar die mag maximum 1 jaar zijn.

  • de stamtijd: d.w.z. de uren van verplichte aanwezigheid van de werknemer in de onderneming;
  • de glijtijd: d.w.z. de uren van de variabele periodes, waarbinnen de werknemer zelf zijn aankomst, vertrek en pauzes bepaalt;

De dagelijkse arbeidsduur mag echter maximum 9 uur bedragen.

  • het aantal uren dat kan worden gepresteerd boven of onder de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgelegd in de onderneming;

De wekelijkse arbeidsduur mag echter maximum 45 uur bedragen.

  • het aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referentieperiode kan worden overgedragen.

Er kunnen maximum 12 uur (of een hoger aantal bij cao bepaald) worden overgedragen.

 

Verplicht systeem van tijdsopvolging – Werkgevers die een glijdend werkrooster willen toepassen, zijn verplicht te voorzien in een systeem van tijdsopvolging. Het is niet vereist dat de optekening elektronisch gebeurt. Het tijdsopvolgingssysteem moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen en het moet toegankelijk zijn voor de werknemer en voor de sociale inspectiediensten.

Het tijdsopvolgingssysteem moet voor elke betrokken werknemer de volgende gegevens bevatten:

  • de identiteit van de werknemer;
  • per dag de duur van zijn arbeidsprestaties;
  • en wanneer het een deeltijdse werknemer met een vast werkrooster betreft, het einde en het begin van zijn prestaties, en ook zijn rustpauzes.

De door het tijdsopvolgingssysteem opgetekende gegevens moeten bewaard worden gedurende een periode van 5 jaar na afloop van de dag waarop de gegevens betrekking hebben.

Betaling van het loon – De werknemer heeft bij elke betaalperiode recht op het gewone loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur vastgesteld bij de cao of het arbeidsreglement. Op die manier geniet de werknemer een loonbetaling die niet afhankelijk is van het aantal uren dat hij meer of minder zou presteren dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet nageleefd worden binnen de referentieperiode.

Wanneer aan de werknemer tewerkgesteld met een glijdend werkrooster te veel loon werd betaald omdat hij de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet tijdig heeft ingehaald op het einde van de referentieperiode of wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, mag de werkgever het te veel betaalde loon inhouden.

Omgekeerd, wanneer op het einde van de referentieperiode of op het einde van de arbeidsovereenkomst meer uren zijn gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, worden enkel de uren verricht op vraag van de werkgever betaald.

Arbeid verricht met naleving van de voorwaarden en de grenzen die zijn bepaald voor een regeling van glijdende werkroosters wordt niet als overwerk aangemerkt en zal dus geen recht geven op overloon.

Verplichte vermeldingen in het arbeidsreglement – Ondernemingen die een glijdend werkrooster willen toepassen, moeten er zorg voor dragen dat in hun arbeidsreglement een aantal bij de wet bepaalde vermeldingen voorkomen. Die specifieke vermeldingen in het arbeidsreglement moeten worden aangevuld met een bijlage bij het arbeidsreglement die het geheel van de regels herneemt die van toepassing zijn op het glijdend werkrooster. Dat is nodig omdat voor de toepassing van een glijdend werkrooster vereist is dat op het niveau van de onderneming de nadere regels grondig worden uitgewerkt en beschreven.

Wanneer het glijdend werkrooster in de onderneming is ingevoerd door het arbeidsreglement, zal aan de hierboven vermelde verplichting wellicht al voldaan zijn. Wat de hypothese van het invoeren van een glijdend werkrooster bij cao betreft, is in het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk bepaald dat in dat geval de gewone procedure voor de wijziging van het arbeidsreglement niet moet gevolgd worden.

Overgangsregeling voor ondernemingen die nu al een glijdend werkrooster toepassen – Ondernemingen die nu al een regeling van glijdende werkroosters toepassen, hebben de mogelijkheid die regeling verder toe te passen. De bestaande regelingen moeten dan wel geformaliseerd worden. Dat kan ofwel in een cao die uiterlijk op 30 juni 2017 op de griffie van de directie van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO wordt neergelegd, ofwel in het arbeidsreglement waar de betrokken bepalingen uiterlijk op 30 juni 2017 worden ingevoegd.

In geval van formalisering van een bestaande regeling van glijdende werkroosters kan worden afgeweken van de nieuwe wettelijke bepalingen m.b.t. de glijdende werkroosters. De betrokken ondernemingen zullen de aldus geformaliseerde regeling van glijdende werkroosters dus verder kunnen toepassen zonder gebonden te zijn door de nieuwe voorschriften. Hoewel dit niet uitdrukkelijk is bepaald, lijkt het logisch dat de ondernemingen die een bestaande regeling formaliseren en daarbij afwijken van de nieuwe wettelijke bepalingen, zich niet gelijktijdig op die nieuwe wettelijke bepalingen kunnen beroepen bv. om de verplichting om overloon te betalen te ontlopen.

Tot de inwerkingtreding van deze geformaliseerde regeling en uiterlijk tot 30 juni 2017, blijft de reeds in de onderneming toegepaste regeling van kracht. Na 30 juni 2017 zullen regelingen die niet geformaliseerd werden, niet verder toegepast kunnen worden.

Volg het on demand seminarie Langdurig verzuim en re-integratie van werknemers met Mr. Filip TILLEMAN

2.       Nachtarbeid voor e-commerce

Een KB van 13 maart 2016 heeft toegelaten dat werknemers tewerkgesteld in de ondernemingen die vallen onder het paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel, het paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren, het paritair comité voor de grote kleinhandelszaken en het paritair comité voor de warenhuizen, ’s nachts worden tewerkgesteld voor het uitvoeren van alle werkzaamheden verbonden aan de elektronische handel.

Het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet in de toevoeging van een bepaling in de Arbeidswet op basis waarvan vanaf 1 februari 2017 nachtarbeid mag worden verricht “voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan elektronische handel”.

Hierdoor zal het verbod te werken tussen 20 uur en 6 uur voor diensten verbonden aan elektronische handel wegvallen op grond van een wettelijke bepaling (nu is de afwijking gesteund op een KB). Bovendien wordt het toepassingsgebied van de afwijking op het verbod van nachtarbeid ruimer. Tot hiertoe is het toepassingsgebied van de afwijking beperkt tot vier paritaire comités. Vanaf 1 februari 2017 zullen ook ondernemingen die vallen onder andere paritaire comités hun werknemers die logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan e-commerce verrichten, ’s nachts mogen tewerkstellen, voor zover de aard van de werken dit rechtvaardigt.

Let erop dat wanneer de werknemers zullen tewerkgesteld worden tussen 24 uur en 5 uur ’s morgens, de werkgever een bijzondere procedure moet volgen om de arbeidsregeling met nachtprestaties in te voeren (zie www.sociaalcompendium.be).

Ander interessant artikel: Zet u schrap voor de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk (deel 3)

3.       Starterslonen voor jongeren

Een amendement van de regering bij het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet in een regeling die de werkgevers in staat moet stellen jongeren zonder werkervaring aan te werven met een brutoloon dat lager ligt dan de actueel geldende lonen, zonder dat dit leidt tot een daling van het nettoloon van de jongere.

De regeling heeft betrekking op werknemers van 18, 19 of 20 jaar, zonder of met een zeer beperkte werkervaring. Het percentage waarmee de werkgever het brutoloon kan verminderen, is afhankelijk van de leeftijd van de jonge werknemer:

  • 18 % in de maanden waarin de werknemer op de laatste dag van de maand 18 jaar oud is
  • 12 % in de maanden waarin de nieuwe werknemer op de laatste dag van de maand 19 jaar oud is;
  • 6 % in de maanden waarin de nieuwe werknemer op de laatste dag van de maand 20 jaar oud is.

De regeling voorziet in een inkomenscompensatie bij deze starterslonen d.m.v. een premie die maandelijks door de RVA aan de jonge werknemer zal betaald worden. Die premie moet het verschil compenseren tussen enerzijds het werkelijk ontvangen nettoloon en anderzijds het theoretisch nettoloon dat de jonge werknemer zou ontvangen hebben indien zijn brutoloon niet zou zijn verminderd. Een KB zal de wettelijke bepalingen i.v.m. de premie verder uitwerken.

De bepalingen over de starterslonen voor jongeren zullen in werking treden op 1 april 2017 en zij zullen van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten waarvan de eerste geplande werkdag is gelegen na 31 maart 2017.

Maar let op! De ontworpen regeling treedt niet in werking indien vóór 1 april 2017 in de NAR een cao wordt gesloten die vóór die datum algemeen verbindend wordt verklaard en die voorziet in een regeling van starterslonen voor nieuwe werknemers van minder dan 21 jaar zonder werkervaring, die een even grote vermindering van de brutolonen inhoudt.