Zet u schrap voor de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk

Geschreven door Mr. Ann Taghon, Van Eeckhoutte, Tacquet & Kileste, www.bellaw.be
Foto: Karl Bedingfield  

Het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk van Minister van Werk, door sommigen de “wet-Peeters” genoemd, voorziet voor het overgrote deel van zijn bepalingen in een inwerkingtreding op 1 januari 2017. Aangezien die datum met rasse schreden nadert, zullen wij u in de komende afleveringen van SoCompact informeren over de belangrijkste op til zijnde wijzigingen aan de hand van de ontwerpteksten. Het spreekt voor zich dat deze informatie wordt gegeven onder voorbehoud van goedkeuring van het voorontwerp van wet door het Parlement en de publicatie van de wet in het Belgisch Staatsblad. De Nationale Arbeidsraad sprak zich in een advies van 7 december 2016 kritisch uit over het voorontwerp van wet (advies nr. 2.008). Dat het voorontwerp nog wat wordt bijgeschaafd, lijkt dus niet uitgesloten.

Deze week komen alvast de volgende onderwerpen uit het voorontwerp aan bod:

  • aanpassing van de flexibele arbeidsregeling,
  • vrijwillige overuren,
  • verhoging van de interne overurengrens,
  • opleidingsverplichtingen.

1. Aanpassing van de flexibele arbeidsregeling

1.1. De “kleine flexibiliteit”

De Arbeidswet laat al sinds 1985 toe dat wordt gewerkt met een flexibele arbeidsregeling. Dit systeem, ook de “kleine flexibiliteit” genoemd, geeft aan de ondernemingen met een onregelmatige activiteit de mogelijkheid de principiële arbeidsduurgrenzen (8 uur per dag en 40 uur per week) te overschrijden op voorwaarde dat een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd in een referentieperiode. De regeling laat toe dat in periodes van verhoogde activiteit meer wordt gewerkt dan is bepaald in het basisrooster, door te werken met een zogenaamd piekrooster. In periodes van beperkte activiteit presteren de werknemers minder uren dan is bepaald in het basisrooster, met een zogenaamd dalrooster.

Hierbij gelden de volgende grenzen:

  • per dag mag maximum 2 uur meer of minder worden gewerkt dan de dagelijkse grens vastgesteld in het werkrooster opgenomen in het arbeidsreglement, zonder dat op dagbasis meer dan 9 uur mag worden gewerkt,
  • per week mag maximum 5 uur meer of minder worden gewerkt dan de wekelijkse grens, zonder dat op weekbasis meer dan 45 uur mag worden gewerkt.

Opdat een werkgever gebruik zou kunnen maken van de “kleine flexibiliteit” moet daarin voorzien zijn hetzij in een cao, hetzij in het arbeidsreglement.

1.2. Nieuw vanaf 1 januari 2017

Het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk wijzigt de regeling van de “kleine flexibiliteit” wat betreft de duur van de referentieperiode waarin de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden geëerbiedigd. In de huidige stand van de wetgeving moet de werkgever de gemiddelde arbeidsduur naleven gedurende een vrij te bepalen referentieperiode van maximum 1 jaar.

Het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk bepaalt de referentieperiode standaard op een kalenderjaar. Het is ook mogelijk een andere periode van 12 opeenvolgende maanden te bepalen. Maar het zal niet meer mogelijk zijn een kortere referentieperiode te bepalen.

kleine flexibiliteit - referentieperiode
 nu wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk 
 

vrij te kiezen

(maximum 1 kalenderjaar of 12 opeenvolgende maanden)

1 kalenderjaar of 12 opeenvolgende maanden 

 

Er is wel voorzien in een overgangsbepaling. De cao’s die met toepassing van de huidige regeling werden gesloten en die uiterlijk op 31 december 2016 werden neergelegd en de bepalingen die uiterlijk op 31 december 2016 werden opgenomen in arbeidsreglementen, blijven ongewijzigd van kracht.

2. Vrijwillige overuren: volledig nieuw

De Arbeidswet laat overwerk slechts toe in een beperkt aantal gevallen en op voorwaarde dat een aantal strikte regels worden nageleefd. Het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet in een nieuw geval van toegelaten overwerk. Het is een maatregel die werknemers die wensen in te gaan op een aanbod in die zin van de werkgever, toelaat vrijwillig een pakket overuren te presteren.

2.1. Vrijwilligheid

Dat de werknemer de overuren wel degelijk op vrijwillige basis presteert, moet blijken uit de vastlegging van zijn akkoord in een geschrift dat vooraf moet worden opgesteld. Dat document geldt voor 6 maanden, maar die periode kan hernieuwd worden.

Het voorontwerp van wet voorziet in de mogelijkheid om bij een sectorale cao af te wijken van de voorwaarde van een uitdrukkelijk voorafgaand geschrift waarin de werknemer zijn toestemming geeft. Die cao moet uiterlijk op 31 december 2016 neergelegd zijn op de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. Het is niet duidelijk of die datum, die al zeer nabij is, nog zal worden bijgesteld.

2.2. Overloon maar geen inhaalrust

Voor deze vrijwillige overuren is overloon verschuldigd volgens de gewone regels. De vrijwillige overuren moeten niet ingehaald worden. De vrijwillige overuren mogen uitgevoerd worden buiten de werkroosters van het arbeidsreglement. Deze maatregel biedt de werkgever dus extra flexibiliteit en laat de werknemer toe zijn loon aan te vullen.

2.3. Jaarpakket

Het pakket bedraagt maximum 100 uur per kalenderjaar. Dat aantal uren kan bij een algemeen verbindend verklaarde cao verhoogd worden tot maximum 360 uur. Het is dus niet mogelijk het quotum te verhogen met een ondernemings-cao.

vrijwillige overuren per kalenderjaar
 maximum  100 uren
 mogelijkheid tot verhoging bij cao tot maximum  360 uren

 

2.4. Dag- en weekgrens

Let erop dat de werknemer nooit meer dan 11 uur per dag en 50 uur per week mag werken.

Volg het on demand seminarie Ontslag personeelsafgevaardigden – 10 veelvoorkomende valkuilen voor HR-managers met Mr. Ward BOUCICQUÉ

Verhoging van de interne overurengrens

3.1. Huidige situatie

In de Arbeidswet is een interne overurengrens bepaald waardoor wordt vermeden dat een werknemer gedurende een lange periode overwerk presteert zonder inhaalrust te genieten. Wanneer in de loop van de referentieperiode (in principe 1 trimester, verlengbaar tot hoogstens 1 jaar) de interne overurengrens wordt bereikt, moet eerst inhaalrust worden toegekend alvorens de werknemer opnieuw overuren mag presteren.

Sinds 1 oktober 2013 geldt in de regel een interne overurengrens van 78 uur. Maar wanneer de duur van de referentieperiode wordt verlengd tot 1 jaar, wordt de grens van 78 uur automatisch verhoogd tot 91 uur vanaf de 4de maand van de referentieperiode. Bovendien bestaan er procedures die toelaten de grens van 78 uur te verhogen tot 130 uur of tot 143 uur (zie SoCompact nr. 38 - 2013).

3.2. Nieuw vanaf 1 januari 2017

Het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet vanaf 1 januari 2017 in een nieuwe interne overurengrens van 143 uur. De grens van 143 uur kan verhoogd worden bij algemeen verbindend verklaarde cao. De grens kan niet worden opgetrokken bij ondernemings-cao.

interne grens (in uren)
referentieperiode nu wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk
principe na procedure principe kan verhoogd worden bij CAO
1 trimester 78 130 of 143 143 geen maximum
1 jaar 91
(1ste trimester 78)

De in de betrokken referentieperiode vrijwillig gepresteerde overuren (zie hierboven) moeten worden meegeteld voor het al dan niet bereiken van de interne grens van 143 uur, met uitzondering van de eerste 25 gepresteerde uren. Dit aantal van 25 uur kan verhoogd worden tot 60 uur door een algemeen verbindend verklaarde cao. Deze verhoging kan dus niet verkregen worden door het sluiten van een ondernemings-cao.

Opleidingsverplichtingen: nieuwe aanpak

4.1. Huidige situatie

Enige tijd geleden kon u in deze nieuwsbrief lezen dat naar aanleiding van een arrest van het Grondwettelijk Hof, de verplichting voor de werkgevers van de privésector om in een globale opleidingsinspanning te voorzien van minimum 1,9 % van de totale loonmassa van alle ondernemingen samen, werd opgeschort. In aansluiting daarop werd beslist dat de bijkomende werkgeversbijdrage van 0,05 % die verschuldigd is door werkgevers die behoren tot een sector die onvoldoende opleidingsinspanningen realiseert, niet meer zal worden geïnd (zie SoCompact nr. 20-2016).

4.2. Nieuw vanaf 1 januari 2017

Het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet in de omzetting van die huidige (maar opgeschorte) interprofessionele opleidingsdoelstelling van 1,9 % van de totale loonmassa in een nieuwe interprofessionele doelstelling van gemiddeld 5 dagen vorming per voltijds equivalent per jaar. De 5-dagendoelstelling moet echter nog niet onmiddellijk gehaald worden. Vanaf 1 januari 2017 moeten wel al gemiddeld 2 dagen opleiding per jaar per werknemer worden toegekend. Daarnaast moet een groeipad worden uitgetekend waarin het aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om de interprofessionele doelstelling van 5 opleidingsdagen per jaar te bereiken. Voor dat groeipad is geen einddatum bepaald.

opleidingsverplichtingen
nu wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk
(in principe 1,9% van de totale loonmassa)
regeling is opgeschort
vanaf 1 januari 2017: 2 dagen opleiding per werknemer per jaar
daarna: groeipad met evolutie naar 5 dagen opleiding per jaar

 

Hoe één en ander precies in zijn werk zal gaan, is op dit moment nog niet helemaal duidelijk. Daarvoor is het wachten op de uitvoeringsbesluiten. Maar noteer alvast het volgende:

  • werkgevers die minder dan 10 werknemers (berekend in voltijdse equivalenten) tewerkstellen, zijn uitgesloten van de regeling,
  • voor werkgevers die minimum 10 en minder dan 20 werknemers (berekend in voltijdse equivalenten) tewerkstellen, komt er mogelijks een afwijkende regeling,
  • eerst zijn de sectoren aan zet: zij kunnen de opleidingsdoelstelling concretiseren in een cao,
  • de doelstelling kan ook gerealiseerd worden door het toekennen van opleidingsdagen op een individuele opleidingsrekening die het vormingskrediet bevat waarover de werknemer beschikt,
  • wanneer de werknemer geen opleidingsdagen toegekend krijgt door een sectorale cao en hij ook niet beschikt over een individuele opleidingsrekening, geldt een aanvullende regeling waardoor in de onderneming vanaf 1 januari 2017 een recht op opleiding geldt van gemiddeld 2 dagen per jaar en per voltijds equivalent.

Ondanks de huidige onzekerheid over de concrete uitwerking van de nieuwe opleidingsverplichting waarin het voorontwerp van wet Werkbaar en Wendbaar Werk voorziet, is het dus raadzaam voor 2017 toch al opleidingen te plannen, zodat de doelstelling van gemiddeld 2 opleidingsdagen per jaar en per werknemer wordt gerealiseerd.