Werkbaar en wendbaar werk: wettelijk kader glijdende uurroosters en vereenvoudiging deeltijdse arbeid

Geschreven door Mr. Sophie Vantomme - Mr. Liesbet Vandenplas, Eubelius, www.eubelius.com
Foto:   PRO Elizabeth Albert  

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk beoogt de modernisering en flexibilisering van het arbeidsrecht. Eerder (Eubelius Spotlights juni 2017) boden we een overzicht van de onmiddellijk toepasbare maatregelen inzake arbeidsduur, occasioneel telewerk en opleiding. Nu belichten we het wettelijk kader voor glijdende uurroosters en de maatregelen ter vereenvoudiging van deeltijdse arbeid. Deze laatste maatregelen treden in werking op 1 oktober 2017.

Wettelijk kader voor glijdende uurroosters

Een glijdend uurrooster bevat enerzijds vaste periodes waarbinnen de werknemer verplicht ter beschikking van de werkgever moet zijn (=stamtijd), en anderzijds variabele periodes waarbinnen de werknemer zelf het begin en het einde van zijn werkdag en van zijn pauzes kiest (=glijtijd).

Vóór de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk waren glijdende uurroosters strikt genomen niet wettelijk. Ze kwamen wel voor in de praktijk en werden in principe gedoogd door de inspecteurs van de FOD Werk, op voorwaarde dat de maximale arbeidsduurgrenzen niet werden overschreden en de arbeidsprestaties werden geregistreerd.

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk voert een wettelijk kader voor glijdende uurroosters in, met een overgangsregeling voor ondernemingen die al vóór 1 februari 2017 dergelijke uurroosters toepasten.

Wettelijk kader

Een cao of het arbeidsreglement kan de invoering toelaten van een glijdend uurrooster, voor voltijdse werknemers en deeltijdse werknemers met een vast uurrooster. De wet bepaalt welke aspecten de cao of het arbeidsreglement daartoe moet regelen en binnen welke grenzen. Het arbeidsreglement moet in elk geval in overeenstemming worden gebracht. In de onderneming moet een systeem van tijdsopvolging bestaan dat de arbeidsprestaties van elke betrokken werknemer bewaart op de door de wet voorgeschreven wijze. De wet bevat ook bijzondere regels voor de berekening van het loon en de arbeidsduur. 

Overgangsregeling

De wet stelt een overgangsregeling in voor ondernemingen die vóór 1 februari 2017 glijdende uurroosters toepasten, op voorwaarde dat zij hun regeling ten laatste op 30 juni 2017 formaliseerden door een cao daaromtrent neer te leggen bij de FOD Werk of door die regeling op te nemen in hun arbeidsreglement.

Vereenvoudiging van deeltijdse arbeid

De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk vereenvoudigt de vermeldingen en formaliteiten bij deeltijdse arbeid.

Vereenvoudigde vermeldingen

De wet heft de verplichting op om alle mogelijke deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters op te nemen in het arbeidsreglement.

Voor deeltijdse arbeid met een variabel werkrooster moeten een aantal aspecten verplicht worden opgenomen in het arbeidsreglement: onder meer de dagen van de week waarop kan worden gewerkt, en de minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur. In de arbeidsovereenkomst moet enkel de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling worden vermeld, en daarnaast moet worden verwezen naar de regels uit het arbeidsreglement.

Bij deeltijdse arbeid met een vast werkrooster moeten nog steeds de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling én het werkrooster in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. In de parlementaire werken is gepreciseerd dat de partijen de vaste deeltijdse werkroosters vrij kunnen overeenkomen, en dat het niet hoeft te gaan om deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters die voorkomen in het arbeidsreglement. De overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster moeten wel inpasbaar zijn in de arbeidstijd vastgesteld in het arbeidsreglement.

 Ander interessant artikel: Hoor je een werknemer bij ontslag nu te horen of niet?

Vereenvoudigde formaliteiten

De werkgever moet nog steeds van elke deeltijdse arbeidsovereenkomst een kopie bewaren op dezelfde plaats als het arbeidsreglement. De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk laat toe dat dit elektronisch gebeurt.

Arbeidsprestaties buiten het deeltijdse werkrooster moeten nog steeds worden geregistreerd, via een betrouwbaar systeem van tijdsopvolging, en anders in een document. Het systeem van tijdsopvolging moet voldoen aan de in de wet bepaalde voorwaarden. Het zal niet langer verplicht zijn om ten minste éénmaal per week een afdruk te maken van de geregistreerde gegevens, maar de gegevens moeten wel worden bewaard.

De werkgever moet de toepasselijke werkroosters van de deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster vooraf aan hen bekendmaken. Volgens de huidige regels moet de werkgever twee berichten aanplakken: (1) ten minste vijf werkdagen vooraf: de dagelijkse werkroosters, en (2) vóór het begin van de arbeidsdag: het werkrooster voor iedere deeltijdse werknemer afzonderlijk. De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk versoepelt deze regels: nog slechts één enkele kennisgeving van de individuele toepasselijke werkroosters zal vereist zijn. De kennisgeving moet ten minste vijf werkdagen vooraf gebeuren, en het bericht moet gedurende één jaar worden bewaard, in papieren of elektronische vorm. De termijn van vijf werkdagen kan worden gewijzigd bij een door de koning algemeen verbindend verklaarde cao, maar mag niet korter zijn dan één werkdag. De cao's die vóór 1 oktober 2017 zijn gesloten blijven van kracht, voor zover ze de minimumtermijn van één werkdag naleven.

Inwerkingtreding en overgangsregeling

Deze maatregelen inzake deeltijdse arbeid zullen in werking treden op 1 oktober 2017. Ondernemingen die al vóór 1 oktober 2017 variabele deeltijdse werkroosters toepasten, krijgen een extra termijn van zes maanden om hun arbeidsreglement in overeenstemming te brengen met de nieuwe regels, en kunnen in de tussentijd de huidige wettelijke regels blijven toepassen.