Rechtspraak: over het opsparen van vakantiedagen

Geschreven door Mr. Ludo Vermeulen, Vermeulen Heylen Michiels Advocaten, www.vermeulen-law.be
Foto: Elsamuko  

Hof van Justitie 29 november 2017, C-214/16

Volgens de Belgische wetgeving heeft een werknemer in de regel recht op 20 dagen vakantie (in een vijfdaagse werkweek) in 2018 (het “vakantiejaar”) indien hij in 2017 (het “vakantiedienstjaar”) een volledig jaar gewerkt heeft. Bepaalde periodes van inactiviteit worden daarbij gelijkgesteld met een tewerkstelling. Hij moet die 20 vrije dagen opnemen voor het einde van 2018.  Het “overdragen” van vakantiedagen naar 2019 is naar Belgisch recht niet mogelijk. De werkgever die heeft nagelaten de vakantie “toe te staan” is strafbaar.

Aan bedienden moet de werkgever het (resterende enkel en dubbel) vakantiegeld betalen indien het voor de bediende onmogelijk was om (al) zijn vakantiedagen op te nemen. Dat laatste kan het geval zijn wanneer de bediende in de loop van het jaar ziek wordt en het werk niet meer hervat voor het einde van het jaar. De arbeider ontvangt zijn enkel en dubbel vakantiegeld van de kas voor jaarlijkse vakantie.

Volgens de Belgische wet is de werknemer de vakantiedagen die hij om welke reden ook niet heeft opgenomen, kwijt, zij het dat de werkgever strafbaar zal zijn indien wordt aangetoond dat hij de vakantie niet heeft “toegestaan”.

Naar Europees recht moet het recht van elke werknemer op jaarlijkse vakantie met behoud van loon  worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie, waarvan niet mag worden afgeweken. Dat recht mag niet restrictief worden uitgelegd, benadrukt het Hof van Justitie onder meer in uitspraken van 11 november 2015 en 29 november 2017.

Wanneer een werknemer zijn vakantiedagen niet kan opnemen voor het einde van het vakantie­­­jaar omdat hij ziek is, moet hij die later nog kunnen nemen (Hof van Justitie 20 januari 2009, 10 september 2009 en 22 november 2011). Het Belgisch recht is hier in strijd met het Europees recht.

In het arrest van 29 november 2017 heeft het Hof van Justitie een nieuw element toegevoegd aan haar rechtspraak: de werkgever die een werknemer niet in de gelegenheid stelt zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen, moet daarvan de gevolgen dragen. Het Europees recht, aldus het Hof, verzet zich tegen nationale bepalingen of praktijken die een werknemer beletten zijn rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon “op te sparen” die hij gedurende opeenvolgende referentieperioden niet heeft uitgeoefend omdat zijn werkgever hem niet in de gelegenheid heeft gesteld vakantie te nemen. Dat opsparen mag desnoods duren tot het einde van de tewerkstelling.

Volgens de Belgische wet kan een werknemer zijn vakantiedagen niet “meenemen” naar een volgend jaar. Die regel geldt ook wanneer het aan de werkgever ligt dat de werknemer zijn vakantiedagen niet kan opnemen. Die regel kan niet worden verzoend met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Dat Hof oordeelt dat de werkgever de werknemer “in de gelegenheid moet stellen” om zijn vakantie op te nemen. Het schrijft zelfs dat het irrelevant is dat de werknemer “in de loop der jaren al dan niet jaarlijkse vakantie met behoud van loon heeft aangevraagd” (punt 62).

De rechtspraak van het Europees Hof van Justitie heeft gevolgen voor België. De wetgeving over de jaarlijkse vakantie van werknemers moet worden aangepast. Maar wat moeten werkgever en werknemer doen zolang dat niet gebeurd is?

De bevoegde nationale autoriteiten en rechters moeten het Belgische recht zoveel mogelijk uitleggen in het licht van de doelstellingen van de richtlijn (zaak C-106/89, Marleasing). Wanneer dat niet mogelijk is, moet de lidstaat de nationale voorschriften die onverenigbaar zijn met de richtlijn buiten toepassing laten. Dit is de verplichting van richtlijnconforme interpretatie. Maar die verplichting heeft ook zijn grenzen. De rechter mag zijn nationale recht niet zo erg verdraaien om het gewenste effect op nationaal niveau te verkrijgen dat dit tegen het geldende recht ingaat (contra legem werking). Anders gezegd: een rechter mag geen interpretatie van een wet of KB geven die indruist tegen de bewoordingen en het doel van die wet of dat KB.

Het lijkt mij toch vrij problematisch om de Belgische regeling richtlijnconform (dus pro “opsparen”) te interpreteren zonder in te gaan tegen de duidelijke tekst van artikel 64 en 66 KB 30 maart 1967.

►Ander interessant artikel: Responsabiliseringsbijdrage sanctioneert niet-naleving voorrangsregels deeltijdse werknemers

Voor alle duidelijkheid: het gaat hier om het niet kunnen opnemen van vakantiedagen, niet om het loon voor die vakantiedagen. Zowel bij arbeiders als bij bedienden zal dat loon in de loop van het vakantiejaar betaald zijn. Bij arbeiders door de kas voor jaarlijkse vakantie, bij bedienden door de werkgever wanneer “de bediende in de onmogelijkheid was” zijn vakantie op te nemen (zie artikel 67 KB 30 maart 1967).

De – voorzichtige – conclusie lijkt te zijn dat de werknemer die door zijn werkgever in de gelegenheid is gesteld om zijn vakantiedagen op te nemen en daarvan geen (volledig) gebruik maakt, zijn vakantiedagen niet opspaart. Wanneer we voor ogen houden dat het recht op de wettelijke vakantie met behoud van loon niet moet aangevraagd worden door de werknemer, blijft dan uiteraard de vraag hoe de werkgever moet aantonen dat hij de werknemer “in de gelegenheid” heeft gesteld om zijn vakantie op te nemen.