Positieve actie – Welke voorwaarden en hoe invoeren?

Geschreven door Lexalert
Foto: DryHundredFear  

Het koninklijk besluit tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties werd gepubliceerd in het Belgisch staatsblad van 1 maart 2019. Het geldt voor de privé-sector en schept een kader voor positieve actie op de werkvloer.

Wat is positieve actie?

Positieve actie is een uitzondering op het discriminatieverbod. Bij maatregelen van positieve actie laat men de gelijke behandeling wijken voor een hoger maatschappelijk doel, voornamelijk het wegwerken van maatschappelijke achterstellingen. Met positieve acties worden dan maatregelen bedoeld die gericht zijn op een 'achtergestelde' groep, waarvan de leden drager zijn van een welbepaald beschermd criterium, en die tot doel hebben om de nadelen, geleden door de groep en verband houdend met het beschermd criterium, te verminderen, op te heffen of te compenseren, zodat deze groep ten volle kan participeren aan het arbeidsproces. Maatregelen van positieve actie zijn er dus op gericht een meer evenwichtige verdeling te verkrijgen over de leden van de verschillende bevolkingsgroepen.

Positieve actie en de antidiscriminatiewet?

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie stelt dat een direct of indirect onderscheid op grond van een van de beschermde criteria (leeftijd, seksuele geaardheid,…) nooit aanleiding geeft tot de vaststelling van enige vorm van discriminatie wanneer dit direct of indirect onderscheid een maatregel van positieve actie inhoudt.

Een maatregel van positieve actie kan slechts worden uitgevoerd mits naleving van de volgende voorwaarden:

  1. er moet een kennelijke ongelijkheid zijn;
  2. het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling;
  3. de maatregel van positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en van die aard zijn dat hij verdwijnt zodra de beoogde doelstelling is bereikt;
  4. de maatregel van positieve actie mag andermans rechten niet onnodig beperken.

In naleving van deze voorwaarden, bepaalt een KB, de situaties waarin en de voorwaarden waarbij een maatregel van positieve actie getroffen kan worden. Op het vlak van de arbeidsbetrekkingen en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid worden deze koninklijke besluiten getroffen, wat de private sector betreft, na raadpleging van de Nationale Arbeidsraad.

Toepassingsgebied

Het KB is namelijk alleen van toepassing op de privé-sector

Definitie

Positieve acties worden omschreven als specifieke maatregelen om de nadelen verband houdende met de beschermde criteria te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid in de praktijk.

De beschermde criteria zijn eveneens deze die werden opgenomen in de non-discriminatiewetten, namelijk leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, een zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming en geslacht.

Inhoud positieve actieplan – 5 voorwaarden

Het positieve actieplan moet voldoen aan 5 voorwaarden. Ze worden hieronder besproken.

Er moet vooreerst een kennelijke ongelijkheid zijn tussen de personen van de beoogde doelgroep, dragers van een beschermd criterium, en de overige personen, die geen drager zijn van hetzelfde criterium.

De ongelijkheid tussen beide groepen moet dus duidelijk en onmiskenbaar zijn. Het is evenwel aan de onderneming of sector om deze ongelijkheid aan te tonen. Hiertoe kunnen alle middelen en data aangewend worden.

Daarnaast dient ook de doelstelling duidelijk te worden omschreven, alsook de manier waarop de positieve actie zal worden uitgewerkt. Voorwaarde is evenwel dat beoogd wordt dat de ongelijkheid wordt weggewerkt, door de problemen die aan de basis van de ongelijkheid liggen, op te heffen of te verminderen.

Positieve acties kunnen verschillende vormen aannemen.

Hierbij enkele type-voorbeelden ter verduidelijking. Deze voorbeelden zijn niet exhaustief.

  • wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen;
  • het gericht promoten van vacatures bij specifieke doelgroepen;
  • ondersteuningsprogramma's voor sollicitanten bij het doorlopen van een sollicitatieprocedure. dit zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat een bedrijf de mogelijkheid biedt om voor kandidaten uit een bepaalde doelgroep informatie of vooropleidingen te voorzien met uitleg over hoe ze succesvol kunnen solliciteren bij het bedrijf;
  • stageplaatsen voorbehouden aan groepen waarvoor positieve acties toegelaten zijn. daaraan kan een garantie op een job aan verbonden worden, bv. bij positieve evaluatie van de stage en bij het uitschrijven van een vacature in een periode van 2 jaar na de stage;
  • opleidingen stimuleren met het oog op-doorgroeimogelijkheden met het oog op het doorbreken van een glazen plafond.

De maatregel moet tijdelijk zijn in de zin dat hij ophoudt zodra de evenredige arbeidsdeelname bereikt is of de ongelijkheid weggewerkt is.

Ook moet de maatregel evenredig zijn met het legitieme doel. Indien de legitimiteit van het doel van een positieve actie afdoende werd aangetoond door de doelstelling om een manifeste ongelijkheid te doen verdwijnen, moet ook nog worden nagegaan of de middelen die daarvoor worden aangewend wel degelijk passend en noodzakelijk zijn.

Tot slot dient gegarandeerd te worden dat de rechten van derden niet nodeloos en onterecht worden ingeperkt.

Volg het on demand seminarie Aanvullende pensioenen werknemers anno 2019: bent u er klaar voor? met Joris BEERNAERT

Totstandkoming en opmaakprocedure

Positieve actie-maatregelen dienen tot stand te komen hetzij via een collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij via een toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties.

Wanneer het positieve actieplan bij toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties wordt vastgesteld, vult de onderneming het verplichte model in dat als bijlage bij het KB is gevoegd.

Wanneer het positieve actieplan wordt vastgelegd via een toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties, moet het ontwerp van toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties door de werkgever ter kennis worden gebracht aan alle werknemers.

De werkgever houdt gedurende een termijn van vijftien dagen die ingaat op de dag van overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties aan de werknemers, een register ter beschikking van de werknemers waarin ze hun opmerkingen individueel kunnen optekenen.

Binnen diezelfde termijn van vijftien dagen kunnen de werknemers hun opmerkingen ook via naar behoren ondertekende brief meedelen aan de ambtenaar die belast is met het toezicht op de uitvoering van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen. Hun naam mag noch worden meegedeeld, noch worden onthuld.

Na afloop van deze termijn stuurt de werkgever het register ter inzage naar hoger vermelde ambtenaar die hem de ontvangst daarvan onmiddellijk bevestigt.

Indien hem geen enkele opmerking van de werknemers werd meegedeeld en het register geen enkele opmerking bevat, wordt de opmaakprocedure geacht te zijn afgelopen op de vijftiende dag volgend op deze van de overhandiging van het ontwerp van toetredingsakte aan de werknemers.

Indien hem opmerkingen van de werknemers werden meegedeeld of indien het register opmerkingen van de werknemers bevat, deelt hij deze binnen de vier dagen mee aan de werkgever die ze aan de werknemers meedeelt. De ambtenaar probeert de uiteenlopende standpunten binnen een termijn van dertig dagen te verzoenen.

Indien hij erin slaagt, wordt de opmaakprocedure van de toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties afgesloten op de achtste dag volgend op deze van de verzoening.

Indien hij er niet in slaagt, stuurt deze ambtenaar onmiddellijk een afschrift van het proces-verbaal van niet-verzoening naar de voorzitter van het bevoegde paritaire comité.

Het paritaire comité doet een laatste verzoeningspoging op zijn eerstvolgende vergadering.

Indien het daarin niet slaagt, wordt het geschil door het paritair comité beslecht. Zijn beslissing is enkel geldig wanneer zij ten minste 75 pct. der stemmen door ieder der partijen uitgebracht, heeft bekomen.

Indien het paritaire orgaan voor een bepaalde activiteitstak niet werkt, dan maakt de ambtenaar de zaak aanhangig bij de Nationale Arbeidsraad.

De Nationale Arbeidsraad duidt het paritaire comité waaronder werkgevers met een gelijkaardige activiteit vallen, aan om zich over het geschil uit te spreken.

De beslissing van het paritaire comité wordt binnen de acht dagen na de uitspraak door de secretaris aan de werkgever ter kennis gebracht.

De toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties dient te worden neergelegd bij de griffie van de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De griffie gaat na of de toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties is opgesteld overeenkomstig het verplichte model en of de in de preambule van dat model bedoelde gegevens correct zijn ingevuld. Indien dit het geval is, wordt de toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties ontvankelijk verklaard.

Goedkeuring door de Minister van Werk

De maatregel pas kan worden uitgevoerd nadat de Minister van Werk het positieve actieplan heeft goedgekeurd. Deze goedkeuring zal afhangen van het feit of de vijf voorwaarden zorgvuldig werden nageleefd, alsook van het feit dat de positieve actie wel degelijk betrekking heeft op één van de beschermde criteria.

Wanneer het positieve actieplan wordt goedgekeurd dient het beschouwd te worden als conform met de non-discriminatiewetgeving. Het positieve actieplan kan bijgevolg niet worden beschouwd als een verboden vorm van discriminatie.

Deze goedkeuring of afwijzing dient te gebeuren binnen een termijn van twee maanden vanaf de datum van registratie van de collectieve arbeidsovereenkomst of vanaf de datum van de ontvankelijkheidsverklaring van de toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties. Indien er geen kennisgeving van de beslissing wordt gegeven binnen deze periode, wordt het positieve actieplan als goedgekeurd beschouwd.

Andere positieve acties

Het staat de ondernemingen vrij om positieve acties op andere manieren, dan via een collectieve arbeidsovereenkomst of via een toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties, uit te voeren.
In dit geval kunnen ze hun plan ter informatie meedelen aan de Minister van Werk.

Tweejaarlijks evaluatierapport

De Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg zal in samenwerking met de Nationale Arbeidsraad tweejaarlijks een evaluatierapport opstellen. Deze evaluatie zal op meta-niveau worden uitgevoerd.
Hierdoor zal het mogelijk zijn om te bestuderen welke vormen van positieve actieplannen werden aangewend en of deze al dan niet een positief gevolg hebben gehad.

Lees de volledige tekst van het KB van 11 februari 2019 tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties