FAQ FOD Financiën: Horeca - Flexijobs & overuren

Geschreven door Lexalert
Foto: Flapitou  

De FAQ voor de horeca over flexijobs en overuren werd op 8 februari 2017 door de FOD Financiën op www.fisconet.be gepubliceerd.

1. INLEIDING

1.1 Wat zijn de nieuwe fiscale maatregelen voor de horeca? 
1.2 Wie wordt precies beoogd door deze lastenverlagingen? 
1.3 Wordt een horeca-activiteit die is gemengd met een andere activiteit, bijvoorbeeld een boekhandel met eetgelegenheid, ook beoogd door deze maatregelen? 
1.4 Worden 'food trucks', vrachtwagens of bestelwagens die maaltijden aanbieden, beoogd?

2. FLEXI-JOBS

2.1 Wat is een flexi-job? 
2.2 Waarop heeft de vrijstelling voor flexi-jobs precies betrekking? 
2.3 Wat omvat het flexiloon? 
2.4 Wat zijn de vergoedingen, premies en voordelen die geen deel uitmaken van de notie flexiloon? 
2.5 Valt het voordeel dat voortvloeit uit het privégebruik van een ter beschikking gestelde bedrijfswagen onder de vrijstelling voor flexi-jobs? 
2.6 Als de flexi-jobwerknemer bij dezelfde werkgever ook een deeltijdse activiteit uitoefent in het kader van een gewone arbeidsovereenkomst, moet er dan een pro rata vrijstelling worden berekend voor de vergoedingen, premies en voordelen? 
2.7 Aan welke voorwaarden moeten de werknemer en werkgever voldoen om toegang te hebben tot het stelsel van flexi-jobs?

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen 
Voorwaarden waaraan de werknemer en werkgever moeten voldoen

2.8 Wat indien de werknemer en werkgever een raamovereenkomst hebben gesloten, maar geen arbeidsovereenkomst? 
2.9 Wat indien de werknemer en werkgever een flexi-jobarbeidsovereenkomst hebben gesloten, maar geen raamovereenkomst? 
2.10 Heeft het beëindigen van een flexi-jobarbeidsovereenkomst gevolgen voor de raamovereenkomst? 
2.11 Kan een werknemer met verschillende werkgevers een raamovereenkomst sluiten? 
2.12 Aan welke voorwaarden moeten de werkgever en werknemer voldoen wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is? 
2.13 Mogen de twee werkgevers voor de minstens 4/5de tewerkstelling in T-3 en voor de flexi-job in T, beide uitzendondernemingen zijn? 
2.14 Om een flexi-job te kunnen uitoefenen, moet de werknemer in T-3 een tewerkstelling hebben van minimaal 4/5de bij een andere werkgever. Moet het gaan om een tewerkstelling in de horeca? 
2.15 Staat er een maximale limiet op het aantal uren gepresteerd in het kader van een flexi-job? 
2.16 Staat er een maximale limiet op het inkomen uit een flexi-job? 
2.17 Staat er een limiet op het aantal flexi-jobwerknemers waarop een werkgever een beroep kan doen? 
2.18 Wat zijn de gevolgen indien niet is voldaan aan de wettelijke voorwaarden voor het uitoefenen van een flexi-job? 
2.19 Moeten het flexiloon en flexivakantiegeld worden opgenomen op de aangifte in de bedrijfsvoorheffing (aangifte 274)? 
2.20 Vanaf wanneer treedt de belastingvrijstelling voor flexi-jobs in werking?

3. VRIJSTELLING VAN BEPAALDE OVERUREN

3.1 Over welke overuren gaat het? 
3.2 Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren? 
3.3. Hoe wordt het maximaal aantal overuren bepaald als de geregistreerde kassa in de loop van het jaar werd geïnstalleerd? 
3.4 Komt de betaling van achterstallen in aanmerking voor het maximaal aantal overuren van het jaar van de prestaties of van het jaar van de betaling?  
3.5 Kan de vrijstelling van bepaalde overuren van toepassing zijn op de overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering voor bepaalde overuren in de horecasector en de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing? 
3.6 Vanaf wanneer treedt de belastingvrijstelling voor bepaalde overuren in werking?

4. UITBREIDING VAN DE BELASTINGVERMINDERING (EN DE VRIJSTELLING VAN DOORSTORTING VAN BEDRIJFSVOORHEFFING) VOOR BEPAALDE OVERUREN IN DE HORECASECTOR

4.1 Over welke overuren gaat het? 
4.2 Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren? 
4.3 Verschilt het maximum aantal overuren indien de werkgever in elke plaats van uitbating gebruik maakt van een geregistreerd kassasysteem? 
4.4 Is de belastingvermindering voor bepaalde overuren van toepassing op de overuren die in aanmerking komen voor de vrijstelling voor overuren in de horecasector? 
4.5 Vanaf wanneer treedt de belastingvermindering voor bepaalde overuren in werking?

5. OVERZICHT OVERUREN

6. GEÏNTEGREERD VOORBEELD FLEXI-JOBS EN OVERUREN

7. VERWIJZINGEN EN NUTTIGE LINKS

7.1 Welke wet heeft deze maatregel ingevoerd? 
7.2 Waar kan ik meer informatie vinden over het geregistreerd kassasysteem?

1. INLEIDING

1.1 Wat zijn de nieuwe fiscale maatregelen voor de horeca?

De horecasector is een arbeidsintensieve sector. De loonkost ligt hoog, wat zwartwerk stimuleert. De bestaande mogelijkheden om werknemers flexibel in te zetten, zijn onvoldoende.

Omwille hiervan heeft de regering een horecaplan ingesteld.

Dit plan voorziet met name lastenverlagingen door:

  • het invoeren van een nieuwe vorm van gelegenheidsarbeid in de horeca: de 'flexi-job'
  • het uitbreiden van het systeem van overuren.

Concreet gaat het om drie maatregelen:

1. een belastingvrijstelling (en vrijstelling van gewone sociale zekerheidsbijdragen) voor flexi-jobs, onder bepaalde voorwaarden

Voor meer informatie, zie vraag 2.2 'Waarop heeft de vrijstelling voor flexi-jobs precies betrekking?'

2. een belastingvrijstelling (en vrijstelling van gewone sociale zekerheidsbijdragen) voor overuren, onder bepaalde voorwaarden

Voor meer informatie, zie vragen 3.1 'Over welke overuren gaat het?' en 3.2 'Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren?'

3. een uitbreiding van de belastingvermindering en van de vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing voor bepaalde overuren.

Voor meer informatie over de uitbreiding van de belastingvermindering, zie vragen 4.1 'Over welke overuren gaat het?' en 4.2 'Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren?'

De vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing voor bepaalde overuren in de horeca, werd besproken in twee reeksen FAQ:

Deze lastenverlagingen voor de horecasector vallen onder de toepassing van de de-minimissteun zoals vervat in de Europese wetgeving (1).

(1) Verordening (EU) nr. 1407/2013 van de Commissie van 18.12.2013 betreffende de toepassing van de artikelen 107 en 108 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie op de-minimissteun.

Om de concurrentie niet te vervalsen, voorziet de Europese wetgeving een limiet voor de totale de-minimissteun toegekend door een lidstaat aan een individuele onderneming.

Onder onderneming verstaat men elke entiteit die een economische activiteit uitoefent, ongeacht haar rechtsvorm en de wijze waarop zij wordt gefinancierd.

Het geheel van de de-minimissteun toegekend door een lidstaat aan een individuele onderneming mag het plafond van 200.000 euro over een periode van drie jaar niet overschrijden.

1.2 Wie wordt precies beoogd door deze lastenverlagingen?

Werkgevers en werknemers die in hoofdzaak een activiteit uitoefenen in de horecasector, nl. zij die vallen:

  • onder het paritair comité voor het hotelbedrijf (paritair comité nr. 302)
  • onder het paritair comité voor de uitzendarbeid (paritair comité nr. 322) indien de gebruiker valt onder het paritair comité van het hotelbedrijf (paritair comité nr. 302).

1.3 Wordt een horeca-activiteit die is gemengd met een andere activiteit, bijvoorbeeld een boekhandel met eetgelegenheid, ook beoogd door deze maatregelen?

Een gemengde activiteit valt onder het toepassingsgebied van de wet indien zij valt onder het paritair comité nr. 302.

De hoofdactiviteit van de onderneming moet worden nagegaan. Een restaurant dat rechtstreeks van een supermarkt afhangt, die de hoofdactiviteit van de onderneming uitmaakt, valt dus niet onder dat paritair comité.

1.4 Worden 'food trucks', vrachtwagens of bestelwagens die maaltijden aanbieden, beoogd?

Er moet worden nagegaan of zij vallen onder paritair comité nr. 302. Het feit dat zij louter ambulant zijn, is geen beletsel voor de toepassing van de regeling.

2. FLEXI-JOBS

2.1 Wat is een flexi-job?

Een flexi-job is een nieuwe vorm van gelegenheidswerk in de horecasector, waardoor personen die al een tewerkstelling van minimaal 4/5de hebben in een hoofdactiviteit, een bijkomende tewerkstelling in de horeca kunnen aanvatten onder voordelige voorwaarden.

Om een flexi-job te creëren, moeten de werknemer en werkgever voldoen aan bepaalde voorwaarden inzake sociaal recht en arbeidsrecht, meer bepaald door het sluiten van een specifieke raamovereenkomst en een arbeidsovereenkomst.

Voor meer informatie hierover, zie vraag 2.7 'Aan welke voorwaarden moeten de werknemer en werkgever voldoen om toegang te hebben tot het stelsel van flexi-jobs?'

2.2 Waarop heeft de vrijstelling voor flexi-jobs precies betrekking?

De fiscale vrijstelling heeft betrekking op de bezoldigingen betaald of toegekend in uitvoering van de flexi-jobarbeidsovereenkomst. Voor de omschrijving van die bezoldiging moet worden gekeken naar de sociale bepalingen die duidelijk stellen dat daar enkel het flexiloon en flexivakantiegeld onder vallen.

Het 'flexiloon' is het loon betaald in het kader van een flexi-job.

Het 'flexivakantiegeld' is het vakantiegeld verschuldigd voor een prestatie geleverd in het kader van een flexi-job.

Deze bezoldigingen zijn ook vrijgesteld van gewone sociale zekerheidsbijdragen. De werkgever is wel een bijzondere werkgeversbijdrage van 25 % verschuldigd, die fiscaal aftrekbaar is (voor de bezoldigingen betaald of toegekend vanaf 01.12.2015).

Voor meer informatie op het vlak van sociale zekerheidsbijdragen, kan u contact opnemen met de FOD Sociale Zekerheid

Administratief Centrum Kruidtuin - Finance Tower
Kruidtuinlaan 50 bus 100
1000 Brussel
02 528 60 11

social.security [at] minsoc.fed.be

http://www.socialsecurity.belgium.be/nl

2.3 Wat omvat het flexiloon?

Het flexiloon omvat:

  • een basisloon (netto) ter vergoeding van een prestatie geleverd in het kader van een flexi-job
  • alle vergoedingen, premies en voordelen (van welke aard ook) die door de werkgever toegekend worden ter vergoeding van diezelfde prestatie en waarop gewone sociale zekerheidsbijdragen zouden verschuldigd zijn indien deze prestaties werden uitgevoerd in het kader van een gewone arbeidsovereenkomst.

Voorbeelden: toeslag voor nachtwerk, eindejaarspremie, gewaarborgd loon bij ziekte en langdurige afwezigheid van de flexi-jobwerknemer,…

De fiscale vrijstelling is van toepassing indien deze bezoldigingen daadwerkelijk onderworpen zijn aan de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 25 %.

2.4 Wat zijn de vergoedingen, premies en voordelen die geen deel uitmaken van de notie flexiloon?

De vergoedingen, premies en voordelen die zijn uitgesloten uit het loonbegrip voor de berekening van de gewone sociale zekerheidsbijdragen.

Het gaat onder andere over:

-     premies, vergoedingen, voordelen bedoeld in art. 19, § 2, KB 28.11.1969:

* verplaatsingsvergoedingen
* vergoedingen voor arbeidskledij en –gereedschap
* tariefvoordelen
* stortingen die de werkgever verricht om aan zijn personeelsleden of hun rechtverkrijgenden buitenwettelijke voordelen inzake ouderdom en vroegtijdige dood te verlenen
* het voordeel van het gebruik van een bedrijfswagen voor andere dan beroepsdoeleinden
* opzeggingsvergoedingen
* …

-     maaltijdcheques toegekend conform de voorwaarden van art. 19bis van het KB 28.11.1969

-      …

Het betreft alle vergoedingen, premies en voordelen die niet zijn onderworpen aan de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 25 %.

Op de voormelde sommen zijn geen gewone sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd (maar er kunnen wel andere types van bijdragen verschuldigd zijn, zoals de solidariteitsbijdrage op een bedrijfswagen).

Dat deze sommen zijn uitgesloten uit de notie flexiloon, betekent niet noodzakelijk dat zij aan de inkomstenbelasting zullen worden onderworpen. Op fiscaal vlak volgen zij elk hun eigen stelsel.

2.5 Valt het voordeel dat voortvloeit uit het privégebruik van een ter beschikking gestelde bedrijfswagen onder de vrijstelling voor flexi-jobs?

Neen.

Alle voordelen die op sociaal vlak zijn uitgesloten uit het loonbegrip, inclusief de vergoedingen waarvoor een bijzondere bijdrage geldt, maken geen deel uit van het flexiloon. Het betreft alle vergoedingen, premies en voordelen die niet zijn onderworpen aan de bijzondere sociale zekerheidsbijdrage van 25 %.

Dit omvat eveneens de vergoedingen waarvoor een andere bijzondere bijdrage verschuldigd is (zoals bijvoorbeeld de solidariteitsbijdrage op bedrijfswagens).

Dit is het geval voor het voordeel dat voortvloeit uit het privégebruik van een ter beschikking gestelde bedrijfswagen, dat in de inkomstenbelastingen belastbaar is volgens het specifiek stelsel voorzien voor de voordelen van alle aard.

2.6 Als de flexi-jobwerknemer bij dezelfde werkgever ook een deeltijdse activiteit uitoefent in het kader van een gewone arbeidsovereenkomst, moet er dan een pro rata vrijstelling worden berekend voor de vergoedingen, premies en voordelen?

Neen, aangezien:

-     ofwel zijn deze vergoedingen, premies, voordelen specifiek verworven in het kader van de flexi-job (en het gaat wel degelijk om vergoedingen, premies en voordelen waarop gewone sociale zekerheidsbijdragen zouden verschuldigd zijn indien deze prestaties werden uitgevoerd in het kader van een gewone arbeidsovereenkomst):

* geen gewone sociale zekerheidsbijdragen
* bijzondere werkgeversbijdrage van 25 %
* belastingvrijstelling

-     ofwel zijn deze vergoedingen, premies, voordelen verworven in het kader van de gewone arbeidsovereenkomst:

* de gewone sociale zekerheidsbijdragen zijn verschuldigd indien deze sommen niet zijn uitgesloten uit het loonbegrip voor de berekening van de gewone sociale zekerheidsbijdragen of andere types van bijdragen zijn verschuldigd zoals de solidariteitsbijdrage op een bedrijfswagen
* geen bijzondere werkgeversbijdrage van 25 %
* geen belastingvrijstelling als flexiloon.

Opmerking: als deze vergoedingen, premies, voordelen reeds vroeger bestonden (voor de start van de flexi-job), zijn zij NIET in het kader van de flexi-jobarbeidsovereenkomst verkregen.

2.7 Aan welke voorwaarden moeten de werknemer en werkgever voldoen om toegang te hebben tot het stelsel van flexi-jobs?

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen

Een tewerkstelling in het kader van een flexi-job gebeurt steeds op kwartaalbasis. Elk kwartaal opnieuw moet beoordeeld worden of de werknemer onder het stelsel van flexi-jobs mag werken. 

De werknemer moet aan bepaalde voorwaarden voldoen in het derde kwartaal dat voorafgaat aan het kwartaal van de tewerkstelling ('kwartaal T-3') EN hij moet aan bepaalde voorwaarden voldoen in het kwartaal van de tewerkstelling ('kwartaal T').

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen in trimester T-3

Een tewerkstelling in het kader van een flexi-job is mogelijk wanneer de betrokken werknemer bij één of meerdere andere werkgever(s) al een tewerkstelling heeft die minimaal gelijk is aan 4/5de van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin de 4/5de tewerkstelling wordt gepresteerd.

Bepaalde periodes worden gelijkgesteld met arbeidsprestaties voor de berekening van de 4/5de tewerkstelling. Zo wordt rekening gehouden met alle door de werkgever betaalde periodes en alle niet door de werkgever betaalde periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Voor meer informatie over de periodes die worden gelijkgesteld met arbeidsprestaties, kan u contact opnemen met:

FOD Sociale Zekerheid
Administratief Centrum Kruidtuin - Finance Tower
Kruidtuinlaan 50 bus 100
1000 Brussel
02 528 60 11

social.security [at] minsoc.fed.be
http://www.socialsecurity.belgium.be/nl

Er wordt daarentegen geen rekening gehouden met prestaties geleverd:

  • in het kader van een flexi-job
  • als leerling
  • als student
  • als werknemers als bedoeld in art. 5bis, KB 28.11.1969 (*), die tijdens de periode (die eindigt op 31 december van het jaar waarin zij de leeftijd van achttien jaar bereiken) krachtens een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn
  • als gelegenheidswerknemer in land- en tuinbouw
  • als gelegenheidswerknemer in de horeca.

* Koninklijk besluit van 28.11.1969 tot uitvoering van de wet van 27.06.1969 tot herziening van de besluitwet van 28.12.1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders.

Voorwaarden waaraan de werknemer moet voldoen in trimester T

Gedurende het kwartaal van de flexi-job (T):

  • is de werknemer niet op hetzelfde moment tewerkgesteld onder een andere arbeidsovereenkomst voor een tewerkstelling van 4/5de of meer van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
  • bevindt de werknemer zich niet in een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
  • bevindt de werknemer zich niet in een opzeggingstermijn.

Voor meer informatie over de tewerkstellingen die niet worden beoogd, kan u contact opnemen met:

FOD Sociale Zekerheid
Administratief Centrum Kruidtuin - Finance Tower
Kruidtuinlaan 50 bus 100
1000 Brussel
02 528 60 11

social.security [at] minsoc.fed.be
http://www.socialsecurity.belgium.be/nl

Voorwaarden waaraan de werknemer en werkgever moeten voldoen

De werknemer en werkgever moeten verplicht een raamovereenkomst EN een arbeidsovereenkomst sluiten, behalve wanneer de werknemer een uitzendkracht is. De raamovereenkomst vormt een geheel met de arbeidsovereenkomst.

Wanneer de werknemer een uitzendkracht is, moet de raamovereenkomst niet worden opgemaakt. Voor meer informatie over de verplichtingen die in dat geval gelden, zie vraag 2.12 'Aan welke voorwaarden moeten de werkgever en werknemer voldoen wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is?'

De raamovereenkomst

De raamovereenkomst moet gesloten worden voorafgaandelijk aan de uitvoering van de eerste flexi-jobarbeidsovereenkomst.

Uit deze raamovereenkomst blijkt de bedoeling van de partijen om toepassing te maken van de flexi-jobarbeidsovereenkomst.

De raamovereenkomst moet schriftelijk worden afgesloten.

De raamovereenkomst kan voor een bepaalde of voor onbepaalde tijd worden gesloten. Zij is een overeenkomst die de toekomstige arbeidsovereenkomst kadert en is dus zelf geen arbeidsovereenkomst.

De raamovereenkomst houdt geen verbintenis in om één of meerdere arbeidsovereenkomsten te sluiten. Ze legt enkel het kader vast waarbinnen één of meerdere arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten. Er is geen verplichting om een arbeidsovereenkomst te sluiten.

Deze raamovereenkomst moet bepaalde verplichte vermeldingen bevatten (voor meer informatie, zie de opmerking hieronder).

Wanneer er geen raamovereenkomst werd gesloten of wanneer deze overeenkomst niet de verplichte vermeldingen bevat, kan (of kunnen) de arbeidsovereenkomst(en) die in dat kader word(t)(en) gesloten, niet worden beschouwd als een flexi-jobarbeidsovereenkomst.

De raamovereenkomst heeft slechts uitwerking wanneer in dit kader een arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

De werkgever moet de raamovereenkomst bijhouden op de plaats van tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.

De flexi-jobarbeidsovereenkomst

De flexi-jobarbeidsovereenkomst is een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk.

Deze arbeidsovereenkomst kan schriftelijk of mondeling worden gesloten.

De werkgever bewaart de flexi-jobarbeidsovereenkomst op de plaats van tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.  

Er kunnen meerdere arbeidsovereenkomsten worden gesloten.

Opmerking

De werkgever moet eveneens andere voorschriften respecteren, zoals verplichte vermeldingen in de raamovereenkomst en formaliteiten op sociaal vlak (vb. Dimona-aangifte, registratie van de prestaties). Voor meer informatie hierover kan u contact opnemen met:

FOD Sociale Zekerheid
Administratief Centrum Kruidtuin - Finance Tower
Kruidtuinlaan 50 bus 100
1000 Brussel
02 528 60 11

social.security [at] minsoc.fed.be
http://www.socialsecurity.belgium.be/nl

Voor meer informatie over flexi-jobs inzake arbeidsrecht, kan u zich richten tot:

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg:

http://www.werk.belgie.be/home.aspx

2.8 Wat indien de werknemer en werkgever een raamovereenkomst hebben gesloten, maar geen arbeidsovereenkomst?

Zonder arbeidsovereenkomst kunnen aan een raamovereenkomst die slechts de verplichte vermeldingen bevat, geen rechten en verplichtingen worden ontleend.

2.9 Wat indien de werknemer en werkgever een flexi-jobarbeidsovereenkomst hebben gesloten, maar geen raamovereenkomst?

Wanneer geen raamovereenkomst, die de verplichte vermeldingen bevat, wordt gesloten, kan de arbeidsovereenkomst die in dat kader wordt gesloten, niet worden beschouwd als een flexi-jobarbeidsovereenkomst.

Wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is, moet de raamoverereenkomst echter niet opgesteld worden. Voor informatie over de verplichtingen die in dat geval moeten worden nageleefd, zie vraag 2.12 'Aan welke voorwaarden moeten de werkgever en werknemer voldoen wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is?'.

2.10 Heeft het beëindigen van een flexi-jobarbeidsovereenkomst gevolgen voor de raamovereenkomst?

Neen, de beëindiging van een flexi-jobarbeidsovereenkomst heeft geen gevolgen voor het voortbestaan van de raamovereenkomst.

2.11 Kan een werknemer met verschillende werkgevers een raamovereenkomst sluiten?

Ja.

2.12 Aan welke voorwaarden moeten de werkgever en werknemer voldoen wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is?

Wanneer de flexi-jobwerknemer een uitzendkracht is, moet de raamovereenkomst niet worden opgemaakt.

Er moet al een overeenkomst worden gesloten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht waaruit de bedoeling blijkt om een arbeidsovereenkomst te sluiten. De betrokken partijen moeten nagaan of de vermeldingen die verplicht moeten voorkomen in de raamovereenkomst, worden opgenomen in de overeenkomst gesloten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht.

Bij ontstentenis van die vermeldingen in de overeenkomst, kunnen de arbeidsovereenkomsten die in dat kader worden gesloten, niet worden beschouwd als een flexi-jobarbeidsovereenkomst. Dit betekent dat in dat geval de hieraan verbonden specifieke bepalingen niet van toepassing zijn.

2.13 Mogen de twee werkgevers voor de minstens 4/5de tewerkstelling in T-3 en voor de flexi-job in T, beide uitzendondernemingen zijn?

Ja, de twee werkgevers kunnen beiden uitzendondernemingen zijn, op voorwaarde dat het om verschillende ondernemingen gaat en dat een werknemer niet tegelijkertijd voor die twee ondernemingen aan de slag is.

2.14 Om een flexi-job te kunnen uitoefenen, moet de werknemer in T-3 een tewerkstelling hebben van minimaal 4/5de bij een andere werkgever. Moet het gaan om een tewerkstelling in de horeca?

Neen. Het mag gaan om een tewerkstelling in een andere sector dan de horecasector, zolang de flexi-job zelf wordt gepresteerd in de horecasector.

2.15 Staat er een maximale limiet op het aantal uren gepresteerd in het kader van een flexi-job?

Neen.

2.16 Staat er een maximale limiet op het inkomen uit een flexi-job?

Neen.

2.17 Staat er een limiet op het aantal flexi-jobwerknemers waarop een werkgever een beroep kan doen?

Neen.

2.18 Wat zijn de gevolgen indien niet is voldaan aan de wettelijke voorwaarden voor het uitoefenen van een flexi-job?

Indien er niet aan de wettelijke voorwaarden voor het uitoefenen van een flexi-job is voldaan, moet de tewerkstelling beschouwd worden als een gewone tewerkstelling. In dat geval moeten de algemene regels, zowel arbeidsrechtelijk, fiscaal als parafiscaal, worden toegepast.

De werknemer moet bijgevolg betaald worden volgens de op hem toepasbare loonbarema's.

De fiscale en parafiscale verplichtingen moeten ook op basis van deze loonbarema’s worden voldaan, zelfs indien pas na het leveren van de prestaties wordt vastgesteld dat niet is voldaan aan de voorwaarden.

2.19 Moeten het flexiloon en flexivakantiegeld worden opgenomen op de aangifte in de bedrijfsvoorheffing (aangifte 274)?

Neen.

2.20 Vanaf wanneer treedt de belastingvrijstelling voor flexi-jobs in werking?

De fiscale wet voorziet dat de vrijstelling in werking treedt vanaf het jaar 2015 (aanslagjaar 2016), maar in de praktijk viseert de vrijstelling de bezoldigingen betaald of toegekend vanaf 1.12.2015 (de flexi-jobs bestonden niet vóór die datum).

3. VRIJSTELLING VAN BEPAALDE OVERUREN

3.1 Over welke overuren gaat het?

Om het ook voor de vaste, voltijdse werknemers mogelijk te maken om op een flexibele manier bijkomende prestaties te leveren, zijn er ook maatregelen betreffende bepaalde overuren.

Deze uren moeten beantwoorden aan de definitie van 'overuur in de horecasector' (art. 3, 5°, W. 16.11.2015).

Het gaat over overuren:

  • vergoed zonder overwerktoeslag
  • die niet worden ingehaald door de werknemer (geen inhaalrust)
  • om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid.

3.2 Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren?

Een beperkt aantal overuren is volledig vrijgesteld van belasting (en sociale bijdragen).

Maximaal aantal overuren

In welk geval
300u/kalenderjaar wanneer de werkgever geen gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem*
360u/kalenderjaar

wanneer de werkgever:

  • in elke plaats van uitbating gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem
  • dit kassasysteem heeft aangegeven bij de belastingadministratie.

 

* Het gaat om het geregistreerd kassasysteem als bedoeld in het koninklijk besluit van 30.12.2009 tot het bepalen van de definitie en de voorwaarden waaraan een geregistreerd kassasysteem in de horecasector moet voldoen.

Alle informatie over het geregistreerd kassasysteem kan u vinden op:
http://www.geregistreerdkassasysteem.be/nl

Opmerkingen op sociaal vlak:

  • er is een bijkomende limiet: maximaal 143 uren per periode van 4 maanden kunnen niet worden ingehaald
  • in tegenstelling tot wat is voorzien voor flexi-jobs, is de bijzondere werkgeversbijdrage van 25 % niet verschuldigd.

3.3. Hoe wordt het maximaal aantal overuren bepaald als de geregistreerde kassa in de loop van het jaar werd geïnstalleerd?

De grens van 360 overuren geldt vanaf het moment dat het geregistreerd kassasysteem wordt gebruikt.

Voor meer informatie over de grenzen die moeten gerespecteerd worden om van de vrijstelling te kunnen genieten, zie vraag '3.2 Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren?'

Voorbeeld

Een werkgever die geen geregistreerd kassasysteem gebruikt, stelt een werknemer tewerk die 300 overuren heeft gepresteerd tussen 1 januari en 1 september 2016. Deze 300 overuren komen in aanmerking voor de belastingvrijstelling (en vrijstelling van sociale bijdragen) voor het jaar 2016.

Op 1 september is het contingent van 300 overuren die kunnen worden vrijgesteld, bereikt.

Tussen 1 september en 30 september 2016, presteert dezelfde werknemer 20 overuren. Deze kunnen niet worden vrijgesteld aangezien het contigent van 300 overuren reeds was bereikt.

Vanaf 01.10.2016 gebruikt de werkgever een geregistreerd kassasysteem.

De uitbreiding van de limiet van 300 naar 360 overuren is van toepassing vanaf 01.10.2016 (start van het gebruik van het geregistreerd kassasysteem door de werkgever).

De werknemer presteert 60 overuren tussen 1 oktober 2016 en 31 december 2016, die kunnen worden vrijgesteld.

3.4 Komt de betaling van achterstallen in aanmerking voor het maximaal aantal overuren van het jaar van de prestaties of van het jaar van de betaling?

De laattijdige betaling (achterstallen) van vrijstelbare overuren komt in aanmerking voor de limiet van het jaar van de betaling van deze achterstallen. De limiet van de overuren is van toepassing per belastbaar tijdperk en het is de datum van betaling die het belastbaar tijdperk bepaalt.

Het volgende principe is dus concreet van toepassing: overuren gepresteerd in het jaar X worden betaald in het jaar X+1. Deze overuren komen in aanmerking om te beoordelen of het maximaal aantal overuren (300u /360u) in het jaar X+1 is overschreden.

Voorbeeld

Overuren gepresteerd in september 2016 bij een werkgever met een geregistreerd kassasysteem: 30 uren.

Deze uren worden betaald in 2017.

De laattijdige betaling (achterstallen) van de vrijstelbare overuren zal in aanmerking komen voor de limiet (360u) van het jaar van betaling van de achterstallen: 2017.

3.5 Kan de vrijstelling van bepaalde overuren van toepassing zijn op de overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering voor bepaalde overuren in de horecasector en de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing?

Neen.

3.6 Vanaf wanneer treedt de belastingvrijstelling voor bepaalde overuren in werking?

De wet voorziet dat de vrijstelling in werking treedt vanaf het jaar 2015 (aanslagjaar 2016), maar in de praktijk viseert de vrijstelling de overuren vanaf 01.12.2015 ('overuren in de horecasector' zoals gedefinieerd in de wet van 16.11.2015, bestonden niet vóór die datum).

4. UITBREIDING VAN DE BELASTINGVERMINDERING (EN DE VRIJSTELLING VAN DOORSTORTING VAN BEDRIJFSVOORHEFFING) VOOR BEPAALDE OVERUREN IN DE HORECASECTOR 

4.1 Over welke overuren gaat het?

Het gaat over overuren:

  • die recht geven op een overwerktoeslag
  • die worden ingehaald (inhaalrust) of niet worden ingehaald door de werknemer
  • om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid
  • gepresteerd door werknemers tewerkgesteld bij werkgevers die ressorteren onder het paritair comité voor het hotelbedrijf of onder het paritair comité voor de uitzendarbeid indien de gebruiker ressorteert onder het paritair comité voor het hotelbedrijf.

4.2 Waaruit bestaat het fiscaal voordeel voor deze overuren?

Het betreft een uitbreiding van de belastingvermindering voor bezoldigingen ingevolge het presteren van overwerk dat recht geeft op een overwerktoeslag.

De belastingvermindering is gelijk aan een bepaald percentage van het totaal van de berekeningsgrondslagen voor de overwerktoeslag:

  • 66,81 % voor een gepresteerd uur waarop een wettelijke overwerktoeslag van 20 % van toepassing is
  • 57,75 % voor een gepresteerd uur waarop een wettelijke overwerktoeslag van 50 of 100 % van toepassing is.

De belastingvermindering gaat samen met een gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing voor de werkgever.

FAQ 'Vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing - Horecasector, van toepassing op de bezoldigingen betaald of toegekend vanaf 01.12.2015'

FAQ ‘Vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing - Horecasector, van toepassing op de bezoldigingen betaald of toegekend vanaf 01.01.2014 tot en met 30.11.2015'

Voor de twee voormelde fiscale voordelen, moet een maximum aantal overuren gerespecteerd worden.

Dit maximum verschilt per sector en hangt af van het respecteren van bepaalde voorwaarden. Voor de horeca en de uitzendkrachten in de horeca, gaat deze limiet van 180 naar 360 uren.

4.3 Verschilt het maximum aantal overuren indien de werkgever in elke plaats van uitbating gebruik maakt van een geregistreerd kassasysteem?

Neen, en dit in tegenstelling tot wat is voorzien voor de vrijgestelde overuren in de horecasector.

4.4 Is de belastingvermindering  voor bepaalde overuren van toepassing op de overuren die in aanmerking komen voor de vrijstelling voor overuren in de horecasector?

Neen.

4.5 Vanaf wanneer treedt de belastingvermindering voor bepaalde overuren in werking?

De verhoging van het aantal overuren dat in aanmerking komt voor de belastingvermindering treedt in werking vanaf het jaar 2015 (aanslagjaar 2016).

5. OVERZICHT OVERUREN 

  Welke overuren Aantal uren Opmerking
Vrijstelling voor bepaalde overuren in de horecasector (art. 38, § 1, eerste lid, 30°, WIB 92)

- Beantwoorden aan de definitie 'overuur in de horecasector' (art. 3, 5°, W. 16.11.2015)

- Niet ingehaald door de werknemer

- Vergoed zonder overwerktoeslag

- Om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid

- 300u/kalenderjaar wanneer de werkgever geen gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem

- 360u/kalenderjaar wanneer de werkgever in elke plaats van uitbating gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem en dit heeft aangegeven bij de belastingadministratie

De vrijstelling is niet van toepassing op de overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering voor bepaalde overuren in de horecasector (art. 154bis, WIB 92)
Belastingvermindering voor bepaalde overuren in de horecasector (art. 154bis, WIB 92)

- Gepresteerd door werknemers tewerkgesteld bij werkgevers die ressorteren onder het PC voor het hotelbedrijf of onder het PC voor de uitzendarbeid indien de gebruiker ressorteert onder het PC voor het hotelbedrijf

- Ingehaald of niet ingehaald door de werknemer

- Die recht geven op een overwerktoeslag

- Om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid

360u De belastingvermindering is niet van toepassing op de overuren die in aanmerking komen voor de vrijstelling van bepaalde overuren in de horecasector (art. 38, § 1, eerste lid, 30°, WIB 92)

 

6. GEÏNTEGREERD VOORBEELD FLEXI-JOBS EN OVERUREN

Horecazaak 'chez Lowie' is gelegen aan de Belgische kust. Er werken 6 vaste personeelsleden, 4 werken voltijds en 2 (Mathias en Lisa) werken halftijds. De horecazaak wil voor het verlengd weekend van 21.07.2016 een beroep doen op flexi-jobwerknemers.

Er wordt hiervoor een raamovereenkomst en arbeidsovereenkomst gesloten met Mathias, die al halftijds in dienst is, en met een nieuwe kracht, Dries.

Mathias werkte het hele jaar 2015 voltijds bij een andere werkgever. Sinds januari 2016 werkt hij uitsluitend halftijds bij 'chez Lowie'. Hij kan in juli 2016 tewerkgesteld worden als flexi-jobwerknemer bij 'chez Lowie' aangezien hij in kwartaal T-3 (oktober, november en december 2015) minstens 4/5de werkte bij een andere werkgever en hij in kwartaal T (juli, augustus, september 2016) niet bij 'chez Lowie' is tewerkgesteld onder een andere arbeidsovereenkomst voor 4/5de of meer van een voltijdse job (hij werkt slechts halftijds bij 'chez Lowie'). Vanaf oktober 2016 zal Mathias echter niet meer als flexi-jobwerknemer bij 'chez Lowie' kunnen werken, aangezien hij in januari, februari en maart 2016 geen tewerkstelling van minimum 4/5de had bij een andere werkgever.

Dries werkt sinds september 2015 4/5de bij een andere werkgever en wil graag bijklussen in de horeca. Hij kan in juli 2016 tewerkgesteld worden als flexi-jobwerknemer bij 'chez Lowie' aangezien hij in kwartaal T-3 (oktober, november en december 2015) minstens 4/5de werkte bij een andere werkgever en hij in kwartaal T (juli, augustus, september 2016) niet bij 'chez Lowie' is tewerkgesteld onder een andere arbeidsovereenkomst voor 4/5de of meer van een voltijdse job.

Het loon voor de flexi-job van Mathias en Dries wordt bepaald op 9,50 euro per uur (flexiloon en flexivakantiegeld).

Die verloning is voor Mathias en Dries vrij van gewone sociale zekerheidsbijdragen en is ook volledig vrijgesteld van inkomstenbelastingen (art. 38, § 1, eerste lid, 29°, WIB 92). Voor hen is het afgesproken loon (9,50 euro per uur) dus een nettoloon.

De werkgever van Mathias en Dries is enkel een bijzondere werkgeversbijdrage verschuldigd van 25 % op dit flexiloon en flexivakantiegeld.

De inschakeling van deze flexi-jobwerknemers is evenwel onvoldoende om de grote drukte op te vangen. Ook de 'vaste' werknemers moeten overuren presteren.

Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen:

1. overuren gepresteerd bij buitengewone vermeerdering van het werk of onvoorziene noodzakelijkheid waarvoor de werknemers kiezen om ze niet in te halen, maar te laten uitbetalen en waarop geen overloontoeslag verschuldigd is
2. overuren gepresteerd bij buitengewone vermeerdering van het werk of onvoorziene noodzakelijkheid waarvoor het wettelijk verschuldigde overloon van toepassing is en die worden ingehaald of niet worden ingehaald door de werknemer.

De overuren die gepresteerd worden bij buitengewone vermeerdering van het werk of onvoorziene noodzakelijkheid, en waarvoor de voltijdse werknemers kiezen om ze niet in te halen, maar te laten uitbetalen, zijn vrij van sociale zekerheidsbijdragen en zijn ook volledig vrijgesteld van inkomstenbelastingen (art. 38, § 1, eerste lid, 30°, WIB 92). De werkgever is evenmin een bijzondere werkgeversbijdrage verschuldigd. Voor deze uren is geen overloontoeslag verschuldigd.

Die vrijgestelde overuren zijn, per voltijdse werknemer, beperkt tot:

  • 300u/kalenderjaar wanneer de werkgever geen gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem
  • 360u/kalenderjaar wanneer de werkgever in elke plaats van uitbating gebruik maakt van het geregistreerd kassasysteem en dit kassasysteem werd aangegeven bij de belastingadministratie.

Aangezien de volledige vrijstelling van de bezoldigingen met betrekking tot die overuren enkel geldt in geval van een voltijdse tewerkstelling (art. 3, 5°, W. 16.11.2015), komen Mathias en Lisa, die halftijds werken, hiervoor niet in aanmerking.

Overuren die gepresteerd worden bij buitengewone vermeerdering van het werk of onvoorziene noodzakelijkheid, waarvoor wel een overloontoeslag verschuldigd is, komen in aanmerking voor de vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffing (bij de werkgever, art. 2751, WIB 92) en voor de belastingvermindering voor bepaalde overuren (bij de werknemer, art. 154bis, WIB 92).

Deze twee maatregelen (vrijstelling doorstorting bedrijfsvoorheffing en belastingvermindering), gelden voor maximaal 360 overuren per werknemer, ongeacht of de werkgever in elke plaats van uitbating gebruik maakt van een geregistreerd kassasysteem.
Ook de medewerkers die halftijds zijn tewerkgesteld, komen hiervoor in aanmerking.

De vrijstelling voor bepaalde overuren kan niet van toepassing zijn op de overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering en de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing (en omgekeerd).

7. VERWIJZINGEN EN NUTTIGE LINKS

7.1 Welke wet heeft deze maatregel ingevoerd?

De wet van 16.11.2015 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken. Zij verscheen in het Belgisch Staatsblad van 26.11.2015.

Deze materie werd gewijzigd door de artikelen 89 t.e.m. 95 van de Programmawet van 26.12.2015 (I) (BS 30.12.2015, Ed. 2).

7.2 Waar kan ik meer informatie vinden over het geregistreerd kassasysteem?

Raadpleeg de website: http://www.geregistreerdkassasysteem.be/nl